ACOSO LABORAL

ACOSO LABORAL: Conducta persistente y demostrable, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo“

MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL

Maltrato Laboral:

• Acto de Violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes del empleado o trabajador.

• Expresión Verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o la intimidad.

• Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima.

2. Persecución Laboral: Conducta reiterada o arbitraria de descalificación, exceso de trabajo y cambios permanentes de horario, cuyo propósito es inducir la renuncia del empleado.

3. Discriminación Laboral: Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar, credo religioso, etc.

4. Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

5. Entorpecimiento Laboral: Obstaculizar el cumplimiento de una labor o retardarla con perjuicio para el trabajador. (Destrucción de información, ocultamiento de correspondencia, etc.)

6. Desprotección Laboral: funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

 

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

1. Agresión física.

2. Expresiones hostiles

3. Injustificadas amenazas de despido

4. Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo

5. Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.

6. Alusión pública a hechos íntimos

 

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

1. Agresión física.

2. Expresiones hostiles

3. Injustificadas amenazas de despido

4. Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo

5. Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.

6. Alusión pública a hechos íntimos.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

1. Actos para ejercer potestad disciplinaria.

2. Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.

3. Memorandos solicitando exigencias técnicas o eficiencia laboral, conforme a indicadores objetivos.

4. Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio

5. Terminar el contrato de trabajo por justa causa (C.S.T)

6. Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones del C.S.T Arts 55 al 57 y 59 – 60.

7. Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo.

CONDUCTAS ATENUANTES

1. Buena conducta anterior

2. Obrar en estado de emoción o pasión excusable.

3. Disminuir la conducta o anular sus consecuencias.

4. Reparar discrecionalmente el daño causado

5. Conductas de inferioridad psíquica.

6. Vínculos familiares y afectivos.

7. Manifiesta provocación o desafío.

CONDUCTAS AGRAVANTES

1. Reiteración de la conducta.

2. Concurrencia de causales.

3. Realizar la conducta por humillación o mediante precio o promesa remuneratoria.

4. Actuar mediante ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido, o la identificación del autor.

5. La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad.

6. Actuar valiéndose de un tercero o un inimputable.

7. Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica del sujeto.

 

SANCIONES

Cometida por servidor público, falta Gravísima del Código Disciplinario único.

•Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T

•Multa entre 2 y 10 smlv para quien lo realice y la persona que lo tolere.

•Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de EP y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral

•Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

 

GARANTIAS

Sin efecto terminación unilateral del contrato o destitución de la victima = 6 meses siguientes a la queja.

• No Aplica para despidos autorizados por el Ministerio de la Protección social.

• QUEJA INFUNDADA

Sanción con multa entre ½ y 3 smmlv. (Inex. Parcial sentencia C- 738/06: Descontados Sucesivamente)

• CADUCIDAD

6 meses después de la ocurrencia de los hechos.

SUJETOS PARTICIPANTES DEL ACOSO LABORAL

• Empleador.
• La persona natural que omita cumplir los requisitos o amonestaciones.

Procedimiento a seguir para realizar la denuncia de acoso laboral:

1. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.

2. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos obligará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales de análisis y corrección, programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de

3. las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.

4. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

 

 

CONTRATO DE TRABAJO

1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T).

Elementos del contrato de trabajo

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y
c) Un Salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de servicios, que es la figura mas utilizada para esconder una relación laboral.

HORAS EXTRAS

Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal. No puede exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana y se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social.

El trabajo Extra Nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo Extra Diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO

Cuando se haya laborado todos los días hábiles de la semana, es obligatorio conceder al trabajador un descanso remunerado en domingo, o el sábado cuando se acuerda este día.

Cuando se labora en domingo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana siguiente.

DÍAS FESTIVOS

Además de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos. En el evento de que el trabajador labore el día festivo, este se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario y con un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.

PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

PRIMA DE SERVICIOS

Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre o proporcional por fracción Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.

AUXILIO DE CESANTIAS

Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.

El empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.

En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.

APORTES PARAFISCALES

Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado.

AUXILIO DE TRANSPORTE

Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional

SEGURIDAD SOCIAL PENSIONES

El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común, y tiene dos regímenes independientes.

Uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales - ISS- que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones.

La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 16,5% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador (12,5%) y una cuarta parte le corresponde al trabajador (4%)

SALUD

El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia, que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual de  trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador.

RIESGOS PROFESIONALES

Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.

La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual de salarios

PAGO LABORAL

JORNADA ORDINARIA 

Es la que convengan las partes o a falta de convenio, la máxima legal, cuya duración es de 8 horas diarias y a la semana, que se reparten en los días de la semana, máximo 10 horas por día.

TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO

Para efectos laborales, se califica como trabajo diurno-ordinario el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. y como trabajo nocturno, el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno con excepción del caso de la jornada de 36 horas.

SALARIO MÍNIMO

Es el que todo trabajador tiene derecho a recibir para cubrir sus necesidades normales y las de su familia en el orden material, moral y cultural.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando siempre el salario mínimo legal, que para el año 2.014 es de $616.000. El salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada máxima legal. Para quienes trabajan jornadas inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al número de horas trabajadas.

PERIODO DE PRUEBA

El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar la  aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Art. 78 C.S.T).

 

ORIGEN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

Antes de que nuestras tierras arriban los españoles, en sus planes conquistadores, los aborígenes se dedicaban a las tareas importantes como la caza, la pesca y la agricultura rigiendo sus actividades por las ordenes que impartiría el jefe de grupo o cacique en cada tribu.

a la llegada de los conquistadores estos fueron cambiando las costumbres de los indígenas obligándolos a dejar del todo las anteriores actividades para dedicarse a la explotación de las minas para colmar la avidez de oro.

para lograr sus objetivos los españoles durante la conquista y la colonia impusieron ordenes y decretos que tenían origen en la voluntad propia o en la del rey de España. estas ordenanzas y decretos fueron recopilados en el reinado de Carlos II de España con el nombre de legislación indiana.

a pesar del grito de la independencia y la abolición de la esclavitud  por parte del libertador esta situación solo se cristalizo a partir del primero de enero de 1852 siendo presidente de la república José Hilario López a partir de este momento empiezan a aparecen algunas leyes sociales que constituyen el fundamento de que hoy se conoce como código sustantivo del trabajo.

 

LA CAPACITACIÓN, EL ADIESTRAMIENTO, Y EL DESCANSO NECESARIO.

“La capacitación consiste en la adquisición de conocimiento en busca de la aptitud del trabajador en una labor distinta a la que normalmente desarrolla, y el adiestramiento como la misma adquisición de conocimientos para hacer al trabajador más apto en el desempeño de la labor que normalmente corresponde”10

El artículo 54 de la Carta fundamental establece como obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. Así mismo, El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y debe garantizarse a las personas con discapacidad el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.

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El artículo 52 de la Constitución Nacional reconoce el derecho a la recreación, el deporte y la utilización del tiempo libre de todas las personas, de ahí que la Corte ha señalado que la jornada permanente, indefinida e ininterrumpida, sin periodos de descanso razonable previamente estipulados, atenta contra la dignidad del trabajador, cercena su libertad, pone en peligro sus derechos a la salud y a la vida, y causa daño a su familia, por lo que resulta contraria al ordenamiento superior. Así pues, toda relación laboral establecida por empleadores particulares, o por el Estado o entidades públicas.